Commune de PLEYBEN
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Guide des droits et des démarches administratives

Rupture conventionnelle
Fiche pratique

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle individuelle ou collective est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches à respecter (rédaction d'une convention de rupture et validation par la Direccte).

Individuelle

La rupture conventionnelle constitue le seul mode de rupture du contrat de travail à l'amiable. Le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité de rupture. Il a également droit aux allocations de chômage (s'il en remplit les conditions d'attribution).

La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé en CDI dans le secteur privé, qu'il soit protégé ou non.

Le dispositif ne s'applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire, ni aux agents (titulaires et contractuels) de la fonction publique.

La rupture conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord. L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur.

Dès lors que la rupture du contrat est envisagée d'un commun accord, la rupture conventionnelle est possible en cas de situation conflictuelle entre le salarié et l'employeur, même lorsqu'une procédure de licenciement du salarié est en cours.

Toutefois, la rupture conventionnelle est annulée par le juge si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre. C'est le cas, par exemple :

  • si la rupture conventionnelle est signée dans un contexte de harcèlement moral ;

  • en cas de pressions exercées par l'employeur pour inciter le salarié à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

Dans ce type de situations, le salarié est en droit de percevoir les indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Même en cas d'accord entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite dans les cas suivants :

  • si elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement ;

  • si le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ;

  • si elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;

  • si elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ;

  • si la procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.

Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l'indemnité versée par l'employeur, préavis à effectuer ou non, ...). Ces conditions doivent être fixées dans une convention de rupture.

C'est la 1re étape de la procédure : l'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien.

Les conditions de convocation à l'entretien sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu, ...).

Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par :

  • un salarié de l'entreprise (représentant du personnel ou non) ;

  • un conseiller du salarié en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise.

Le salarié doit alors en informer l'employeur préalablement (par écrit ou oralement).

Si le salarié se fait assister, l'employeur peut alors lui aussi être assisté :

  • par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;

  • ou, si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié préalablement (par écrit ou oralement).

La convention de rupture conventionnelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail, qui sont librement définies par l'employeur et le salarié. Cette convention prévoit notamment :

  • la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation de l'inspecteur du travail ;

  • le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Un préavis peut être prévu par l'employeur et le salarié. Ils fixent la durée d'un commun accord.

L'employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié. Le non-respect de cette obligation permet au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié et l'employeur doivent signer la convention de rupture conventionnelle.

L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Le délai débute à compter de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation :

Attention
pour des raisons de preuve, en cas de litige, il est préférable que le salarié ou l'employeur qui souhaite se rétracter adresse un courrier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à l'administration pour obtenir sa validation. La procédure de validation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non.

L'employeur ou le salarié adresse une demande d'homologation de la convention de rupture :

Le formulaire est à adresser à la Direccte.

Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) - Pôles T (Travail) et 3E (Entreprises, emploi, économie)

Site internet

La Direccte dispose d'un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Si la Direccte n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.

En cas de refus d'homologation, la Direccte doit motiver sa décision (notamment en cas de non respect d'une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).

À savoir
tout recours concernant la convention, son homologation ou le refus d'homologation doit être présenté au conseil de prud'hommes dans les 12 mois suivant la date d'homologation de la convention.

La convention de rupture concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l'inspecteur du travail.

Demande d'autorisation d'une rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un salarié protégé

Cerfa 14599*01
Accéder au formulaire
Ministère chargé du travail

La convention est adressée à la Direccte par l'employeur.

L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties (en vérifiant notamment qu'aucune pression n'a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé).

L'autorisation de l'inspecteur du travail est notifiée dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.

À savoir
tout recours (gracieux, hiérarchique ou contentieux) doit être présenté dans les 2 mois suivant la décision de l'inspecteur du travail.

Tant que le contrat n'est pas arrivé à expiration, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.

Il peut prendre des congés payés durant cette période.

Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, au terme de la rupture du contrat. Elle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté la rémunération. Vous pouvez estimer le montant de votre indemnité en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Le salarié qui signe une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, au terme de la rupture du contrat.

Cette indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

L'indemnité est due, quelle que soit l'ancienneté du salarié.

Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté du salarié et de sa rémunération. Vous pouvez estimer le montant de votre indemnité en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Le salarié qui signe une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, au terme de la rupture du contrat.

Cette indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

L'indemnité est due, quelle que soit l'ancienneté du salarié.

Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté du salarié et de sa rémunération. Vous pouvez estimer le montant de votre indemnité en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Le salarié qui signe une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, au terme de la rupture du contrat.

Cette indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

L'indemnité est due, quelle que soit l'ancienneté du salarié.

Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté du salarié et de sa rémunération. Vous pouvez estimer le montant de votre indemnité en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.

L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

Le salarié perçoit l'indemnité de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.

Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause).

À l'issue du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier.

Collective

La rupture conventionnelle dite collective ne peut pas être proposée par les salariés à leur employeur. En effet, seul l'employeur peut avoir l'initiative de la négociation d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

La rupture conventionnelle collective n'est réalisée que dans le cadre d'un accord collectif. Les ruptures d'un commun accord qui en découlent ne peuvent pas être imposées par l'une ou l'autre des parties.

Le salarié qui signe une rupture conventionnelle collective avec son employeur perçoit une indemnité de rupture. Il a également droit aux allocations de chômage (s'il en remplit les conditions d'attribution).

Tous les salariés ne peuvent pas se porter candidat à la rupture conventionnelle collective. Les conditions qui doivent être remplies par le salarié pour être candidat sont fixées par l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Le salarié qui se porte candidat à la rupture conventionnelle collective donne son accord écrit.

Le salarié n'a aucune obligation à être candidat à la rupture conventionnelle collective.

Si toutefois le nombre de salariés candidats à la rupture conventionnelle était supérieur au nombre maximal de départs envisagés, les potentiels candidats au départ sont départagés en fonction des critères qui sont fixés dans l'accord portant rupture conventionnelle collective.

À noter
si un salarié protégé est concerné par un accord collectif de rupture conventionnelle, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire. Si un médecin du travail est concerné par un accord collectif de rupture conventionnelle, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire, après avis du médecin inspecteur du travail.

Un accord collectif portant rupture conventionnelle collective définit les modalités encadrant les conditions de la rupture d'un commun accord du contrat de travail qui lie l'employeur et le salarié.

L'employeur doit au préalable :

L'accord collectif doit obligatoirement indiquer :

  • les conditions d'information du comité social et économique (CSE) ;

  • le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;

  • les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

  • les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés ;

  • les critères de départage entre candidats au départ ;

  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;

  • des mesures d'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents  ;

  • les modalités de suivi de l'accord.

L'accord doit être validé par la Direccte. L'absence de réponse suivant 15 jours calendaires après la réception du dossier vaut validation. L'absence de réponse équivaut à une acceptation implicite.

L'employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE et aux salariés signataires de l'accord.

Si la Direccte refuse de valider l'accord, l'employeur doit présenter un nouvel accord qui prend en compte les modifications demandées.

Tant que le contrat n'est pas arrivé à expiration, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.

Il peut prendre des congés payés durant cette période.

La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.

L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

Le salarié perçoit l'indemnité de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.

Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause).

À l'issue du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier.

L'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective vaut rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties.

Le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale due en cas de licenciement pour motif économique.

Ce mode de rupture ouvre droit à l'indemnisation chômage, dès lors que le salarié remplit conditions requises pour en bénéficier.

Par contre, dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, le salarié n'a pas la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le salarié ne bénéficie pas non plus de la priorité de réembauche qui existe dans le cadre d'un licenciement économique. L'employeur reste libre, si sa situation financière s'améliore, d'embaucher mais n'a aucune obligation de proposer un poste disponible au salarié qui a accepté une rupture conventionnelle collective.

Modifié le 23/05/2018 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
source www.service-public.fr

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